Dieser Text wurde ohne künstliche Intelligenz verfasst.
Es hat sich eine neue Komfortzone im Bereich von Trainings gebildet. Nach dem fast dreijährigen Moratorium auf Präsenzveranstaltungen hat sich eine Routine bei Hybrid-Formaten eingestellt, die dem eigentlichen Lernen von Organisationen zuwiderlaufen. Auf Teams oder Zoom werden Folien durchgehechelt, manchmal in Breakout-Räumen in kurzen Segmenten Arbeitsaufträge mit Notizen abgearbeitet.
Ich mache ein Geständnis: es funktioniert meistens auch gut genug - so gut, dass ich auch ab und zu zu diesen Mitteln greife. Wann? Wenn es effizient sein muss, wenn es darum geht kurz und knackig praxisrelevante Inhalte zu vermitteln. Aber immer wieder stelle ich fest, dass genau dieser Ansatz nicht den höchsten Ansprüchen für qualitatives Lernen entspricht.
Wenn es darum geht, effektive Trainings zu geben, dann kennen die meisten Anbieter nicht die ausschlaggebenden Faktoren, die insbesondere in virtueller Lernumgebung entscheidend für Erfolg oder Misserfolg einer Maßnahme sind. (Übrigens: die wenigsten legen überhaupt Erfolgskriterien fest).
Faktor #1: die Motivationsabhängigkeit - im virtuellen Raum sind die Aufnahmebereitschaft und die Fähigkeit der Wissensretention stärker als in jedem anderen Lernumfeld durch den Motivationsgrad des einzelnen Individuums in Bezug auf das Lernen der behandelten Inhalte bestimmt.
Lernen kann - und soll - Spaß machen. Eine der ersten Erwartungen, die ich bei Teilnehmerinnen und Teilnehmern meiner Workshops und Trainings wecken möchte, ist die, dass Lernen in der jeweiligen Runde eine positive Erfahrung sein wird. Das soziale Miteinander ist nachweislich ein ausschlaggebender Faktor für die Motivation.
Eine Gruppendynamik kann dazu führen, dass skeptische und kritische Stimmen doch Gefallen an der Lernerfahrung finden. Im virtuellen Raum kann sich diese Dynamik nur schwer entwickeln. Besteht kein Interesse an den Inhalten, werden parallel E-Mails bearbeitet, Telefonate geführt oder Fenster geputzt.
Faktor #2: der "Verstanden"-Mythos - wir fallen häufig dem Irrtum zum Opfer, dass wir glauben, wenn wir eine Sache gehört haben, sie zu verstehen und gar anwenden zu können.
"Wenn ich das Folienset lese, dann weiß ich, worum es geht." "Wenn ich mir die Aufzeichnung anschaue, dann habe ich das auch gelernt." Nur weil wir uns mit einer Sache befassen, das heißt wir uns berieseln lassen, heißt das noch lange nicht, dass wir dabei auch etwas lernen. Immer wieder sind Führungskräfte erstaunt, warum ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht wissen, worin sie doch einen Nachmittag lang einmal vor zwei Jahren geschult wurden (meistens von ihnen selbst).
Viele Trainings ohne praktische Anwendung laufen ins Leere, weil sie versuchen Fakten "auszuspeichern;" und zwar in bemitleidenswerte Hirne, die zur Faktensammlung nicht nur hoffnungslos ungeeignet sind, sondern unfähig die wenigen, hängenbleibenden Informationen auf eine halbwegs sinnvolle Art und Weise zu verarbeiten.
Faktor # 3: die vermeintliche Lösungsorientierung - Wenn über Trainings, Coachings- oder Consulting-Initiativen nachgedacht wird, dann haben weder die Anbieter noch die Kunden die Systeme im Blick, sondern der Fokus liegt im ersten Schritt auf Problemen, bei denen Abhilfe geschaffen werden soll.
"Wir sind lösungsorientiert." Es ist ein Mythos, mit dem sich die meisten Unternehmen selbst hypnotisiert haben und blind daran glauben. Wenn ich Sie frage: "Welches Werkzeug passt zu einem Nagel?" Dann denken Sie - logischerweise - wahrscheinlich an einen Hammer. Wir sind darauf trainiert alles als Problem zu betrachten und sofort eine Antwort und eine Lösung parat zu haben. Was wir allerdings nicht trainiert haben, ist in aller Regel dabei strategisch vorzugehen. Was, wenn der imaginäre Nagel gezogen werden soll?
Ähnlich gehandhabt werden Training. Vertriebskräfte machen zu wenig Umsatz? Machen wir ein Training. Mitarbeiter sind unzufrieden? Wir trainieren die Führungskräfte. Die Kunden sind unzufrieden? Wir trainieren Customer Service.
Statt einer Lösungsorientierung sollte es eine Standardorientierung geben. Welche Standards wollen wir? Wie ist der ideale Prozess, der diese Standards gewährleistet - und lasst uns dann die Mitarbeiter die Fähigkeiten erlernen, damit der Prozess qualitativ hochwertig ablaufen kann.
Nur wenn Trainingsmaßnahmen Ergebnisse mit lebensweltlicher Relevanz erzielen, die die tatsächlichen Systeme und Prozesse im Unternehmen aufwerten, werden solche Maßnahmen zu echten Investitionen - ansonsten bewirken Sie lediglich eine Delle in der Bilanz.
Sind Ihre Initiativen und Programme zu Leadership Development und People & Culture systematisch orientiert? Ist die Durchführung motivierend? Basieren die angewendeten Methoden auf neurowissenschaftlichen, pädagogischen und psychologischen Grundlagen, die ECHTES Lernen ermöglichen?
Was sagen Sie, ist die Trainingsbranche lethargisch geworden?
Über den Autor:
Marc Breetzke, M.A., M.A. ist internationaler Strategie- und Consulting-Experte. Als Autor, Speaker, Podcaster, Coach, Trainer & Berater unterstützt er seit 2013 Unternehmen, Organisationen und Einzelpersonen weltweit dabei, strategisch zu denken und zu handeln, besser zu führen und effektiv zu kommunizieren. Mehr als 16.000 + Teilnehmerinnen und Teilnehmer haben seine Veranstaltungen in über fünf Ländern besucht. Fragen, Kommentare oder Feedback senden Sie uns gerne unter team@marcbreetzke.com.
Opmerkingen